“不要責怪年輕人，他們會立刻辭職的。”這句話相信大家都聽說過。很多管理者都有過吐槽90后的經歷，主要是認為90后不好管理，太有個性。近幾年，隨著大量90后員工走進社會，新生代員工逐漸成為企業的核心團隊。如今，連00后員工也隨之而來。面對富有個性的新生代員工，我們不能以“難管”兩字就把人拒之門外。那么，面對這樣的“新挑戰”，管理者該如何應對呢？下面，跟吸管妞一起看看吧！
管理者角色需要重新確立
在高度變化的新時代下，管理者如果一直沿用以前的老經驗、老方式，那就離淘汰不遠了！面對不同的員工群體，尤其是個性鮮明的90后、00后員工，作為管理者，首先我們需要改變傳統的管理者角色，學會轉變、扮演四個新角色：
在新生代員工面前，管理者不應該再把自己塑造成“高高在上”的威嚴上級，而是應當放下姿態，清空自己，和大家一起平等溝通，傾聽員工的想法和建議，成為員工的小伙伴！
在這個過程中，管理者習慣于“管”，而新生代員工恰恰是最不服管，這是管理者與員工之間思維模式的不同，導致了溝通的障礙，我們稱為“代溝”。“雙童”樓仲平認為：“年輕人”是這個時代的主人。他們更能接受新的變化，更能理解新鮮事物，更能獲得新的機遇。50后、60后、70后們只能更努力地向年輕人靠攏，向年輕人學習，才不會被這個時代所拋棄。
所以，這些年來，樓仲平一直堅持向年輕人學習，創建與年輕人對話和溝通的能力，永遠將自己定位在25歲，緊追時代步伐，不讓自己成為時代的“棄兒”！
對于新生代員工而言，相比“大餅”，他們更注重短期即得利益，但他們也希望獲得幫助和輔導，看重個人成長的發展機會。因此，管理者就需要向規劃者這個角色轉變，規劃者這個角色其實對于管理者來說并不陌生。但這里所說的規劃者，更側重于通過組織目標的設定，為員工的職業發展提供幫助和承諾，讓員工更好地成長。2013年，“雙童”完成團隊重組之后，團隊平均年齡不到30歲，大部分都是90后。在與90后員工的接觸過程當中，樓仲平發現：相較于70后、80后來說，90后員工會有更高的自我實現需求，他們渴望展示自我并獲得他人尊重。因此，樓仲平對自己的管理者角色進行了重新定位，通過目標設立、規則訂立和激勵兌現，換位思考，盡可能的滿足新生代員工的心理訴求，從而實現“企業目標”與他們“個人目標”的契合，激發他們的潛能和創造力。近兩年，“雙童”堅定推行自主經營模式、培養創業平臺（自營體），推動企業從“管理型企業”向“平臺型企業”轉變，從而形成“公司搭建平臺、員工努力創造，企業和員工共同成長”的協同共生關系。
當企業發展到一定時期，管理者一定要學會轉變自己的管理方式，從現場管理者轉變為理論管理者，成為員工精神導師。
做人文思想和組織精神的傳播，關注員工職業培訓教育，體現企業的育人理念，這恰恰是作為新時代管理者要去追求的。
除此之外，“雙童”在今年也引進了混沌大學、阿里巴巴商學院等教育平臺，引導企業管理者認知迭代，通過科學管理探尋方法論，從而更好的帶領團隊價值創造。
在高度變化的新時代下，管理者如果一直沿用以前的老經驗、老方式，那就離淘汰不遠了！面對不同的員工群體，尤其是個性鮮明的90后、00后員工，作為管理者，首先我們需要改變傳統的管理者角色，學會轉變、扮演四個新角色：
