近年來，隨著90后年輕人陸續走向職場，90后的管理問題也開始成為熱門話題。
首先，吸管妞給大家分享一張圖片：
這張圖里生動體現了“70后”、“80后”、“90后”員工的特點，大家對號入座，是不是很貼切呢？
那么，面對這些截然不同的員工群體，你是否遇到過“留人難、90后難管、秒辭”等問題，作為管理者，又該如何去應對和管理呢？
一起來看看樓仲平是怎么說的吧！
管理者角色需要重新確立
在高度變化的新時代下，管理者如果一直沿用以前的老經驗、老方式，那就離淘汰不遠了！
面對不同的員工群體，尤其是個性鮮明的90后員工，作為管理者，首先我們需要改變傳統的管理者角色，學會轉變、扮演四個新角色：
小伙伴
在新生代員工面前，管理者不應該再把自己塑造成“高高在上”的威嚴上級，而是應當放下姿態，清空自己，和大家一起平等溝通，傾聽員工的想法和建議，成為員工的小伙伴！只有跳出自己的框架去理解新生代員工，才能融入他們的新世界！
追隨者
隨著現代信息化的發展，我們所“遇見”的這個時代面臨著破局、顛覆、巨變、迭代…… 老一代管理者本質上與90后員工存在著一條巨大的“鴻溝”，這條“鴻溝”就是對現代知識的認知。
樓仲平認為，年輕人是這個時代的主人。他們更能接受新的變化，更能理解新鮮事物，更能獲得新的機遇。50后、60后、70后們只能更努力地向年輕人靠攏，向年輕人學習，才不會被這個時代所拋棄。
所以，這些年來，樓仲平一直堅持向年輕人學習，創建與年輕人對話和溝通的能力，永遠將自己定位在25歲，緊追時代步伐，不讓自己成為時代的“棄兒”！
規劃者
規劃者這個角色，對于管理者來說其實并不陌生。提前為自己的企業做愿景和目標的規劃本身就是管理者職能當中的一部分。但這里所說的規劃者，則更側重于通過組織目標的設定，為員工的職業發展提供幫助和承諾，讓員工更好地成長。
2013年，“雙童”完成團隊重組之后，團隊平均年齡不到30歲，大部分都是90后。
在與90后員工的接觸過程當中，樓仲平發現，相較于70后、80后來說，90后員工會有更高的自我實現需求，他們渴望展示自我并獲得他人尊重。
因此，樓仲平對自己的管理者角色進行了重新定位，通過對企業的愿景規劃、目標設立、規則訂立和激勵兌現，站在90后員工的立場上換位思考、替他們著想，盡可能的滿足他們的心理訴求，從而實現“企業目標”與他們“個人目標”的契合，激發他們的潛能和創造力。在促進企業發展的同時，也幫助90后員工達成自我實現需求。
在這個過程當中，大家會發現樓仲平所扮演的其實就是規劃者角色。
布道者
當企業發展到一定時期，管理者一定要學會轉變自己的管理方式，從現場管理者轉變為理論管理者，成為員工精神導師，給員工做人文思想和組織精神的傳播，關注員工職業培訓教育，體現企業的育人理念，這恰恰是我們作為新時代管理者要去追求的。
以“雙童”為例，我們一直倡導建設學習型企業，營造學習氛圍。定期舉辦全體員工學習會，確保所有員工每月有累計八小時的學習和培訓，并把培訓結果列入到員工職業發展當中，從而通過員工的成長而促進企業的發展！
隨著時間推移，總會有越來越多的新生代員工進入到工作崗位上來。但他們不是洪水猛獸，只要管理者適當轉變角色，適時更新管理方法，就能最大程度激發新生代員工引領潮流的潛質，發揮出他們不可估量的作用。
